Opinión – Reemplazo de trabajadores en huelga

En mayo del año 2015 pudimos seguir por los medios de comunicación social el efecto de las huelgas en dos empresas de transporte de valores, Brinks y Prosegur, en las que algunos no pudieron cobrar como siempre su pensión y hubo escasez de dinero efectivo en cajeros automáticos de todo el país, habiéndose sentido el mayor efecto en la Región Metropolitana.

La Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras debió intervenir autorizando a los bancos “mientras duren estas huelgas” para operar en horarios extendidos e incluso atender público en un día feriado; uno de los tres bancos que atendió en feriado debió ser el Banco Estado. El Director Nacional del Trabajo recibió a las organizaciones sindicales involucradas en el conflicto. El Primer Juzgado del Trabajo de Santiago se negó a tramitar una demanda de una de las empresas afectadas que incidía en el reemplazo de trabajadores. En fin, las Inspecciones del Trabajo vigilaron estos procesos de negociación colectiva tomando un rol activo para frenar el reemplazo de los trabajadores en huelga, aun cuando la legislación vigente aun lo permite.

Nos preocupa este escenario. Mientras no concluya la tramitación del proyecto de reforma laboral ingresado al Congreso Nacional en diciembre de 2014 y con la dilatada tramitación que hemos observado, el reemplazo de trabajadores está permitido por el Código del Trabajo, en la medida que la última oferta de la empresa en el proceso de negociación colectiva cumpla con ciertos parámetros mínimos, como son la reajustabilidad de beneficios y el pago de UF4 por cada trabajador que se contrate para el reemplazo.

Si bien la Corte Suprema ha reiterado su criterio unificado en orden a prohibir el reemplazo interno de trabajadores, ello no alcanza a la contratación de nuevos trabajadores para reemplazo de los huelguistas, dado que el Código del Trabajo como decíamos, hoy lo permite.

También nos preocupa que la prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga que contiene el proyecto del ejecutivo contenga indicaciones en el sentido de eliminar el carácter “pacífico” que debe tener la huelga. Saque usted sus propias conclusiones.

En la experiencia de los países de la OCDE se encuentran diversos modelos de regulación del derecho a huelga, con límites que son particulares en aquellos casos en que la unidad de negociación es la empresa, como es el caso chileno. Resulta obvio que cuando se negocia por rama de actividad, la técnica del reemplazo de trabajadores no sea relevante, puesto que es toda la actividad la que negocia; sin embargo, cuando se negocia con base en la empresa el escenario es diferente, porque es preciso resguardar la continuidad de la fuente del empleo.

El proyecto del Ejecutivo en actual trámite legislativo reconoce sólo en general esta necesidad, al declarar dentro de sus objetivos el de “favorecer un espacio de diálogo institucionalizado al interior de la empresa, lo que enriquece los contenidos y la calidad del proceso de negociación colectiva”. Sin embargo, cuando va a lo particular, al introducir la propuesta de servicios mínimos a que estarían obligados los trabajadores en huelga, los acota a la necesidad de atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura, grave daño al medio ambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.

Nos preguntamos qué ocurrirá este año con las huelgas en empresas recolectoras de basura, supermercados, farmacias, transporte público, colegios, comunicaciones. Urge sensatez y un conocimiento verdadero de los procesos de negociación colectiva, más allá de la mirada electoral de corto plazo.”

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